مدل پیش‌بینی فرسودگی شغلی بر اساس عوامل اجتماعی، هیجانی و سازمانی: یک رویکرد چندسطحی

نویسندگان

  • محمد ابراهیمی گروه روان‌شناسی بالینی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران

کلمات کلیدی:

فرسودگی شغلی, حمایت اجتماعی, تنظیم هیجان, عدالت سازمانی, تقاضاهای شغلی, پژوهش کیفی, مدل چندسطحی

چکیده

پژوهش حاضر با هدف تدوین یک مدل مفهومی چندسطحی برای تبیین و پیش‌بینی فرسودگی شغلی بر پایه تعامل عوامل اجتماعی، فرایندهای هیجانی و شرایط سازمانی انجام شد. این مطالعه با رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه پژوهش شامل کارکنان، سرپرستان و مدیران شاغل در سازمان‌های دولتی، عمومی و خصوصی شهر تهران بود که تجربه مستقیم و مستمری از فشارهای شغلی و نشانه‌های فرسودگی شغلی داشتند. مشارکت‌کنندگان به روش نمونه‌گیری هدفمند با حداکثر تنوع انتخاب شدند و نمونه‌گیری تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت. در مجموع، 24 نفر شامل 13 زن و 11 مرد در پژوهش شرکت کردند. داده‌ها صرفاً از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته انفرادی گردآوری شد. مدت مصاحبه‌ها بین 45 تا 78 دقیقه بود و متن آن‌ها پس از پیاده‌سازی کلمه‌به‌کلمه، با استفاده از نرم‌افزار NVivo تحلیل شد. فرایند تحلیل شامل آشنایی با داده‌ها، کدگذاری اولیه، شناسایی مضامین، بازبینی، نام‌گذاری و تدوین مدل نهایی بود. برای افزایش اعتمادپذیری یافته‌ها از بازبینی مشارکت‌کنندگان، بررسی همکار پژوهشی، ثبت مسیر تحلیل و توصیف غنی زمینه استفاده شد. تحلیل مصاحبه‌ها به شناسایی چهار مقوله اصلی منجر شد: فرسایش پیوندهای اجتماعی و حمایت حرفه‌ای، انباشت فشار و ناهماهنگی هیجانی، ساختارها و رویه‌های سازمانی فرساینده، و چرخه چندسطحی از دست رفتن منابع. مشارکت‌کنندگان، حمایت ناکافی مدیر و همکاران، تعارض‌های بین‌فردی، انزوای شغلی، سرکوب هیجان، نمایش هیجان‌های غیرواقعی، ناتوانی در بازیابی روانی، حجم کار بالا، ابهام و تعارض نقش، بی‌عدالتی سازمانی، ناامنی شغلی و سبک رهبری کنترل‌گر را از مهم‌ترین زمینه‌های شکل‌گیری فرسودگی معرفی کردند. یافته‌ها نشان داد عوامل سازمانی از طریق افزایش فشار هیجانی و تضعیف روابط اجتماعی، فرسودگی را تشدید می‌کنند و پیامدهای فرسودگی نیز با کاهش مشارکت و کناره‌گیری اجتماعی، چرخه‌ای خودتقویت‌شونده ایجاد می‌کنند. فرسودگی شغلی پدیده‌ای صرفاً فردی یا ناشی از ضعف مهارت‌های مقابله‌ای کارکنان نیست، بلکه محصول تعامل پویای سطوح فردی، بین‌فردی، گروهی و سازمانی است. مدل پیشنهادی نشان می‌دهد پیشگیری مؤثر مستلزم کاهش تقاضاهای مزمن شغلی، اصلاح رویه‌های ناعادلانه، تقویت رهبری حمایتگر، افزایش امنیت روان‌شناختی و فراهم‌کردن امکان بازیابی هیجانی است. بنابراین، مداخلات محدود به آموزش تاب‌آوری فردی، بدون اصلاح ساختارهای مولد فشار، تأثیر پایدار نخواهند داشت.

دانلودها

دسترسی به دانلود اطلاعات مقدور نیست.

مراجع

Aronsson, G., Theorell, T., Grape, T., Hammarström, A., Hogstedt, C., Marteinsdottir, I., Skoog, I., Träskman-Bendz, L., & Hall, C. (2017). A systematic review including meta-analysis of work environment and burnout symptoms. BMC Public Health, 17, 264. https://doi.org/10.1186/s12889-017-4153-7

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), 170–180. https://doi.org/10.1037/1076-8998.10.2.170

Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa

Brotheridge, C. M., & Grandey, A. A. (2002). Emotional labor and burnout: Comparing two perspectives of people work. Journal of Vocational Behavior, 60(1), 17–39. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1815

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999

Fagerlind Ståhl, A. C., Ståhl, C., & Smith, P. (2018). Longitudinal association between psychological demands and burnout for employees experiencing a high versus a low degree of job resources. BMC Public Health, 18, 915. https://doi.org/10.1186/s12889-018-5778-x

Garmendia, P., Fernández-Salinero, S., Holgueras González, A. I., & Topa, G. (2023). Social support and its impact on job satisfaction and emotional exhaustion. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education, 13(12), 2827–2840. https://doi.org/10.3390/ejihpe13120195

Grandey, A. A. (2000). Emotion regulation in the workplace: A new way to conceptualize emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 95–110. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.95

Guest, G., Bunce, A., & Johnson, L. (2006). How many interviews are enough? An experiment with data saturation and variability. Field Methods, 18(1), 59–82. https://doi.org/10.1177/1525822X05279903

Hennink, M. M., Kaiser, B. N., & Marconi, V. C. (2017). Code saturation versus meaning saturation: How many interviews are enough? Qualitative Health Research, 27(4), 591–608. https://doi.org/10.1177/1049732316665344

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397

Moriano, J. A., Molero, F., Laguía, A., Mikulincer, M., & Shaver, P. R. (2021). Security providing leadership: A job resource to prevent employees’ burnout. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(23), 12551. https://doi.org/10.3390/ijerph182312551

Palvimo, T., Vauhkonen, A., & Hult, M. (2023). The associations among destructive leadership, job demands and resources, and burnout among nurses: A cross-sectional survey study. Journal of Nursing Management, 2023, 4289450. https://doi.org/10.1155/2023/4289450

Vaamonde, J. D., Omar, A., & Salessi, S. (2018). From organizational justice perceptions to turnover intentions: The mediating effects of burnout and job satisfaction. Europe’s Journal of Psychology, 14(3), 554–570. https://doi.org/10.5964/ejop.v14i3.1490

World Health Organization. (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases. World Health Organization.

دانلودها

گاه‌شمار انتشار

چاپ شده

شماره

نوع مقاله

Articles

نحوه استناد به مقاله

ابراهیمی م. (1404). مدل پیش‌بینی فرسودگی شغلی بر اساس عوامل اجتماعی، هیجانی و سازمانی: یک رویکرد چندسطحی. مطالعات رفتاری و اجتماعی در سلامت روان, 1(5), 20-41. https://jbssmh.com/index.php/jbssmh/article/view/44