مطالعات رفتاری و اجتماعی در سلامت روان 1 پیاپی 4 1404 08 01 Modeling Effective Behavioral Pathways for Preventing Psychological Burnout in Work Environments مدل‌سازی مسیرهای رفتاری مؤثر بر پیشگیری از فرسودگی روانی در محیط‌های کاری 42 62 FA سعید کریمی گروه مشاوره خانواده، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران نرگس محمدی گروه مشاوره خانواده، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. Journal Article <p>This study aimed to identify and model individual, interpersonal, and organizational behavioral pathways that contribute to the prevention of psychological burnout among employees. This qualitative study was conducted using a systematic grounded theory approach. Participants were 22 employees and managers working in public, private, and semi-public organizations in Tehran, Iran, who were selected through purposive maximum-variation sampling. Eligibility criteria included full-time employment, at least three years of work experience, and direct experience of persistent psychological pressure in the workplace. Data were collected exclusively through semi-structured interviews lasting between 45 and 75 minutes. Theoretical saturation was reached after the twentieth interview, and two additional interviews were conducted to confirm data adequacy. Interview transcripts were analyzed through constant comparison and open, axial, and selective coding using NVivo software. Credibility and trustworthiness were enhanced through member checking, peer review, reflexive notes, maximum-variation sampling, and maintenance of an audit trail. Analysis generated 516 initial codes, 84 focused codes, 14 subcategories, and four main categories: “early monitoring and restorative self-regulation,” “proactive work redesign and demand management,” “relational co-regulation and psychological safety,” and “leadership and organizational structures supporting sustainability.” The core category was labeled “active multilevel regulation of the demand–resource cycle.” The resulting model indicated that burnout prevention begins with recognition of early warning signs, progresses through boundary management, recovery, prioritization, job crafting, and support seeking, and becomes sustainable when reinforced by psychologically safe relationships, organizational justice, flexible arrangements, and supportive leadership. Sustainable burnout prevention cannot be reduced to individual coping or resilience. It emerges from the interaction of employee self-regulation, supportive peer behavior, proactive modification of work, fair workload allocation, and organizational practices that legitimize recovery and help seeking. Organizations should therefore combine individual-level capacity building with team- and organization-level interventions rather than placing responsibility for occupational well-being exclusively on employees.</p> <p>پژوهش حاضر با هدف شناسایی و مدل‌سازی مسیرهای رفتاری فردی، تعاملی و سازمانی مؤثر بر پیشگیری از فرسودگی روانی کارکنان در محیط‌های کاری انجام شد. این پژوهش با رویکرد کیفی و بر مبنای نظریه داده‌بنیاد نظام‌مند انجام شد. مشارکت‌کنندگان شامل 22 نفر از کارکنان و مدیران سازمان‌های دولتی، خصوصی و عمومی شهر تهران بودند که به روش نمونه‌گیری هدفمند با حداکثر تنوع انتخاب شدند. معیارهای ورود شامل اشتغال تمام‌وقت، حداقل سه سال سابقه کار و برخورداری از تجربه مستقیم فشار روانی مزمن در محیط کار بود. داده‌ها صرفاً از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری شدند. مدت مصاحبه‌ها بین 45 تا 75 دقیقه بود. اشباع نظری پس از مصاحبه بیستم حاصل شد و دو مصاحبه تکمیلی برای اطمینان از کفایت داده‌ها انجام گرفت. متن مصاحبه‌ها با استفاده از روش مقایسه مداوم، کدگذاری باز، محوری و انتخابی و نرم‌افزار NVivo تحلیل شد. اعتبار یافته‌ها از طریق بازبینی مشارکت‌کنندگان، مرور همتایان، یادداشت‌های تأملی پژوهشگر و ایجاد مسیر ممیزی تأمین شد. تحلیل داده‌ها به استخراج 516 کد اولیه، 84 کد متمرکز، 14 زیرمقوله و چهار مقوله اصلی منجر شد. مقوله‌های اصلی عبارت بودند از: «پایش زودهنگام و خودتنظیمی بازیابنده»، «بازطراحی کنشگرانه کار و مدیریت تقاضاها»، «هم‌تنظیمی رابطه‌ای و ایجاد امنیت روانی» و «رهبری و ساختار سازمانی پشتیبان پایداری». مقوله هسته «تنظیم فعال و چندسطحی چرخه فشار–منبع» نام‌گذاری شد. مدل حاصل نشان داد که پیشگیری از فرسودگی با تشخیص نشانه‌های اولیه آغاز می‌شود، از طریق مرزبندی، بازیابی، اولویت‌بندی و درخواست حمایت ادامه می‌یابد و در صورت برخورداری از روابط ایمن، عدالت سازمانی، انعطاف‌پذیری و حمایت مدیریتی تثبیت می‌شود. پیشگیری پایدار از فرسودگی روانی صرفاً نتیجه مهارت‌های مقابله‌ای فردی نیست، بلکه از تعامل رفتارهای خودتنظیمی کارکنان، رفتارهای حمایتی همکاران، بازطراحی فعالانه وظایف و اصلاح هنجارها و رویه‌های سازمانی حاصل می‌شود. سازمان‌ها باید به‌جای انتقال کامل مسئولیت سلامت روان به کارکنان، شرایطی ایجاد کنند که رفتارهای بازیابنده، درخواست کمک، گفت‌وگو درباره فشار کاری و تنظیم منصفانه حجم کار مشروع و قابل اجرا باشند.</p> https://jbssmh.com/index.php/jbssmh/article/download/39/25